En el marco del Día Mundial del Síndrome de Asperger, que se celebra cada 18 de febrero en homenaje al pediatra Hans Asperger, el debate sobre la inclusión laboral y la diversidad cognitiva cobra una relevancia sin precedentes. A pesar de que 1 de cada 36 personas se encuentra dentro del espectro autista, alarmantemente, el 85% de ellas permanece desempleada o subempleada, según datos de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC). Esta falta de oportunidades no se debe a una carencia de talento, sino a barreras estructurales que continúan obstaculizando los procesos de selección y moldeando la cultura empresarial.
Valeria Pérez Silveira, especialista en inclusión organizacional y directora de la empresa de recursos humanos inclusiva XalaN, advierte: «Las empresas que no entienden la diversidad cognitiva se están quedando atrás». Según Pérez Silveira, la innovación no solo emana de nuevas tecnologías, sino de nuevas formas de pensar. La neurodiversidad ofrece precisamente eso: perspectivas distintas para resolver problemas, analizar información y optimizar procesos.
Las entrevistas laborales tradicionales, que valoran la fluidez verbal y la improvisación, suelen desfavorecer a las personas con Asperger. Sin embargo, investigaciones demuestran que, en campos como auditoría, desarrollo tecnológico y análisis de datos, las personas neurodivergentes pueden reducir errores en un 40% gracias a su meticulosa atención al detalle y su pensamiento estructurado.
A pesar de estos datos, menos del 20% de las personas con Asperger logra acceder a un empleo a tiempo completo. Pérez Silveira enfatiza que «el mayor obstáculo para la inclusión es que seguimos midiendo talento con métricas equivocadas». Las entrevistas estándar, que a menudo priorizan la habilidad de hablar con soltura bajo presión, no evalúan competencias técnicas esenciales.
La persistencia de mitos sobre la capacidad laboral de las personas con Asperger contribuye a esta problemática. Se asume erróneamente que no pueden colaborar en equipo o liderar proyectos; sin embargo, existen numerosos ejemplos de profesionales neurodivergentes que han destacado en áreas como la gestión y la innovación. Además, las adaptaciones que requieren suelen beneficiar a todos los empleados, mejorando la comunicación y reduciendo el ruido en el entorno laboral.
El desafío radica en que muchas empresas aún no están preparadas para contratar a talento neurodivergente. No obstante, los ajustes necesarios son mínimos, y aquellas empresas que han implementado estrategias de inclusión han visto mejoras significativas en productividad y retención de talento.
Pérez Silveira concluye que «el problema no es que las personas con Asperger no encajen en las empresas; el problema es que las empresas aún no han aprendido a valorar y aprovechar su talento». La transformación del mercado laboral exige una reevaluación de las prácticas de contratación y una mayor apertura hacia la neurodiversidad, un factor estratégico que puede impulsar la innovación y la eficiencia organizacional.
Con más de 220 millones de personas en el mundo dentro del espectro autista y un aumento en los diagnósticos en la adultez, la conversación sobre la inclusión neurodivergente se ha vuelto más que necesaria. Las empresas que buscan liderar en un mundo cada vez más competitivo deben reconocer y aprovechar la riqueza de perspectivas que ofrece la neurodiversidad.
Recibe las últimas noticias y mantente siempre informado en nuestro canal de WhatsApp y Telegram
