¿Cuánto puede costar tu renuncia a tu empresa?

¿Cuánto puede costar tu renuncia a tu empresa?

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Cada renuncia voluntaria puede costar a las empresas más de 10,000 dólares anuales. Una situación que se vuelve común, pues tres de cada diez mexicanos decide cambiar su trabajo con la intención de progresar en su carrera, señaló Francisco Javier Díaz Ortega, director de ManpowerGroup Solutions Latinoamérica, Practice Leader.

“En actividades mecánicas quizá la (pérdida) sea menor, pensando en el caso de un CFO (director financiero) el costo puede superar el millón anual”, comentó en entrevista el directivo durante la presentación del estudio ‘Reflexionando sobre la retención del Talento Humano’, elaborado por la empresa.

El costo por empleado tras seis meses de renuncia oscila en 20,000 dólares, poco más de 3,000 mensuales, enfatiza la firma PwC en su estudio ‘Saratoga’. Las cifras varían según el puesto: mientras más especializado el perfil, mayor el desembolso, debido a una disminución en productividad cuando la persona deja el trabajo, los costos de contratación y capacitación del sustituto, aseguró Díaz.

El directivo agregó que para calcular las pérdidas, la empresa debe analizar cuánto pagó por atraer a la persona, cuánto invirtió (recursos humanos y económicos) en la inducción y entrenamiento y qué problemas surgirán cuando la persona deje el puesto, por ejemplo, no atender adecuadamente a un proveedor.

Considerando esos factores, la pérdida promedio por la renuncia voluntaria se estima en 20% del salario anual de un empleado, según cálculos del Center for American Progress, firma de investigación que analizó prácticas de 27 empresas trasnacionales, en el informe ‘Costs to Replacing Employees’ (Costo de Reemplazar Empleados). 

Francisco Díaz apuntó que en las organizaciones mexicanas lo común es la renuncia voluntaria en niveles básicos, pues a partir de la gerencia intermedia las prestaciones suelen ser un elemento importante para decidir o no dejar el puesto. “Y a esos niveles, la comunicación de cómo crecer en la empresa es mejor”, añadió Díaz Ortega.

Dicen estar interesados, ¿lo cumplen?
Actualmente, 85% de la población mundial con empleo está buscando otra opción y se dice disponibles para hablar con reclutadores, al no estar satisfechos con sus empresas, arroja el informe ‘Why More Employees Are Considering Leaving Their Companies’ (¿Por qué más empelados consideran dejar sus compañías?), publicado por LinkedIn.

Una de las razones de esa conducta es que las empresas hablan de retención de talento, pero su cultura de contratación no siempre respalda este reto, explicó Díaz Ortega. Como ejemplo, pocas firmas son activas en dar retroalimentación a los candidatos cuando aplican al puesto.
En México, 50% de los empleados toma la decisión de migrar porque carece de oportunidades de aprendizaje y crecimiento en su trabajo, mientras que 33% vincula progreso con cambios en su carrera y por ello podría mirar hacía otra compañía, según el estudio de ManpowerGroup. 

Pero existe una contradicción o diferencia entre lo que piensa el empleado y lo que imagina la organización:  70% de los gerentes de recursos humanos en el país cree que sus programas para crecer en la organización son bien conocidos entre sus empleados. La realidad es que apenas 25% de los empleados es consciente de las oportunidades para crecer.

“La empresa tiene oportunidades de desarrollo, pero sólo ‘escritas en papel’. La forma cómo comunican esas opciones son el verdadero reto y problema, indicó el directivo de ManpowerGroup. De ahí que agregue que la mentalidad de retención debe existir en todas partes. “Hay que impregnar cada rincón, físico y digital, con la filosofía de te quiero en mi empresa”.

El problema es la negación a invertir y crear en el empleado una experiencia de retención para que sepa su valor en la empresa. ¿Por qué no lo hacen? 

Estas son algunas de las razones que encontró el informe de Manpower:
1. La prioridad de la empresa es llenar constantemente las vacantes. Sólo se basan en el requerimiento inmediato.

2. Las creencias ‘populares’ guían la toma de decisiones en la empresa, es el típico caso de la organización que dice no retener porque hay alta rotación en sus equipos.

3. La empresa no sabe cómo invertir, porque se deja llevar por mitos. El que más prevalece en la actualidad es que los millennials esperan tener varios empleadores. 

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